LAS REMUNERACIONES EN EL PERÚ

La remuneración es el aspecto de las condiciones de trabajo que más directamente influye en la vida diaria de los trabajadores. 

Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la OIT ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. 

Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente.

Es evidente que los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. 

En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. 

La negociación colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vías para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales. 

En consecuencia, la coordinación de las negociaciones salariales es una herramienta importante para controlar la inflación, mantener la competitividad y un nivel de empleo satisfactorio. 

Varios instrumentos de la OIT abordan el diálogo social cuando tratan de las remuneraciones y prestan una atención particular al papel de los interlocutores sociales a la hora de fijar el salario mínimo. 

El Convenio sobre fijación de salarios mínimos, 1970 (número 131) y la Recomendación correspondiente (número 135) contemplan una amplia participación de empleadores y trabajadores en la determinación de las categorías de trabajadores que recibirán el salario mínimo así como el establecimiento, operación y cambio del método conforme al cual se determina tal salario

Otros instrumentos de la OIT abordan la protección del salario como el Convenio sobre la protección del salario, 1949 (número  95) y la Recomendación (número  85), y la protección de las reivindicaciones de los trabajadores en caso de quiebra o cesación de actividad del empresario como el Convenio sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador, 1992 (número 173) y la Recomendación correspondiente (número  180). 

Es indudable que la aplicación efectiva de las medidas de protección allí contempladas puede difícilmente concebirse sin la participación de los interlocutores sociales.

RESUMEN...

La negociación colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vías para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales. 

En consecuencia, la coordinación de las negociaciones salariales es una herramienta importante para controlar la inflación, mantener la competitividad y un nivel de empleo satisfactorio. 

Varios instrumentos de la OIT abordan el diálogo social cuando tratan de las remuneraciones y prestan una atención particular al papel de los interlocutores sociales a la hora de fijar el salario mínimo. 

LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN EL PERÚ Y SUS MODALIDADES

En este apartado vamos a definir lo que se entiende por contrato de trabajo, y todos aquellos requisitos que deben cumplir el trabajador, el empresario y el propio contrato para que podamos decir que un trabajador está vinculado a una empresa por una relación laboral.

Habitualmente se define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario, actuando bajo su dirección, a cambio de un salario.

De esta definición podemos extraer unas características básicas que hacen la relación laboral distinta de otras, y diferencian el contrato de trabajo de otros tipos de contratos, por ejemplo el de arrendamiento de servicios. Veamos cuales son estas notas propias:

• El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el empresario pagará un salario.

• La prestación de servicios por cuenta ajena, para otra persona.

• El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de organización del

empresario.

Del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas obligaciones para el empresario y el trabajador.  Lo que supone un derecho para el trabajador es un deber para el

empresario y viceversa.

-  Requisitos de la contratación

No todas las personas pueden celebrar un contrato de trabajo, y el motivo más conocido

es el de la edad (por ejemplo una persona de 12 años no puede firmar un contrato).

A continuación encontrarás las características de un contrato de trabajo y los diferentes tipos de contrato de trabajo en vigor en España. Podrás acceder a cada modelo de contrato, conocer sus características y descargar su impreso en formato PDF.

1. Contrato de trabajo: características y tipos de contrato
2. Contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario
3. Contrato de trabajo a tiempo parcial
4. Contrato de trabajo fijo discontinuo
5. Contrato de obra o servicio determinado
6. Contrato eventual por circunstancias de la producción
7. Contrato de interinidad
8. Contrato de trabajo de relevo
9. Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje
10. Contrato de trabajo en prácticas
11. Contratos de trabajo para personas con discapacidad
12. Contratos de trabajo para la realización de un proyecto de investigación
13. Contrato de trabajo de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
14. Contrato de trabajo a domicilio
15. Contrato de trabajo en grupo

RESUMEN...

En este apartado vamos a definir lo que se entiende por contrato de trabajo, y todos aquellos requisitos que deben cumplir el trabajador, el empresario y el propio contrato para que podamos decir que un trabajador está vinculado a una empresa por una relación laboral, el objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el empresario pagará un salario.

LAS RELACIONES LABORALES

La relación laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. 

Relaciones individuales y colectivas

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.

En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. 

Recursos humanos y relaciones laborales

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores son asimilados a otro tipo de «recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc).

La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores.

Resumen

La relación laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo, en las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres, 

El Presupuesto Analítico de Personal (PAP) es el documento que considera las plazas y el presupuesto para los servicios específicos del personal permanente y eventual en función a la disponibilidad presupuestal de la Municipalidad Provincial de Huamanga y el cumplimiento de las metas de los subprogramas, actividades y/o proyectos de cada programa presupuestario previamente definidos en la estructura programática

 



RECURSOS HUMANOS

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito de la organización y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. 

Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. 

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. 

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Recursos Humanos, también conocido como Potencial Humano o Activo Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o empresa.

Incorporación de personal
Administración de sueldos, prestaciones y beneficios

Educación y capacitación

• Educación: consiste en proveer valores y actitudes.

• Capacitación: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.

• Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento práctico, con el fin de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador cumple su función, por ejemplo, al vender o al usar una máquina compleja.

Comunicación
Liderazgo

Motivación

Creación y dirección de equipos de trabajo

Control y evaluación del desempeño

Promoción y manejo de empleados claves

La administración de los Recursos Humanos, hace referencia al manejo, administración, gestión o dirección del personal del negocio.

Y el área de Recursos Humanos, hace referencia al área, departamento o sección un negocio o empresa, encargada de administrar los Recursos Humanos.

Como dueños del negocio, podemos nombrar un encargado o crear un área encargada de la administración de los Recursos Humanos, sin embargo, existen funciones relacionadas a los Recursos Humanos, que deben ser realizadas por nosotros y por todo trabajador que tenga personal a su cargo, funciones tales como liderazgo, motivación o control.

Veamos a continuación algunas de las funciones relacionadas a los Recursos Humanos:

La función de incorporación de nuevo personal consiste en determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al más idóneos (o a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto posible.

Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores.

Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones (sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.

Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicación clara, adecuada y eficaz.

La comunicación debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo más precisa posible, sin el uso de adornos lingüísticos ni información de más.

Los mensajes deben ser íntegros y consistentes, es decir, debe haber coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por ejemplo, no podemos dar un mensaje verbal, pero a través de nuestros actos, enviar un mensaje que contradiga al primero.

La función de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.

A través de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.

A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armonía del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder.

El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta más seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la producción del grupo o equipo termina siendo mayor a lo que se lograría con trabajadores trabajando por separado.

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores, así como su compenetración con el puesto y con la empresa.

Para ello podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses.

Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeños o logros, mostrar interés por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar otras técnicas de motivación.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

- Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.

Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos.

La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas.

También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones.

En la selección tan importante es saber que sabe hacer un candidato como por qué lo hace.

Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates.

Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.

Resumen 

Las técnicas de selección de personal son variadas, la función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto, la entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas, la entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.